中國有色十四冶改革發(fā)展芻議

????? 十九大的勝利召開，給我們帶來了很多思想觀念上的沖擊，其中的核心字眼就是創(chuàng)新。新組建的中國有色十四冶一方面面臨著大量的歷史遺留問題，另一方面面臨著發(fā)展帶來的很多新的問題和挑戰(zhàn)，唯有通過創(chuàng)新——改革發(fā)展才是解決一切的根本。

從供給側改革談公司戰(zhàn)略定位發(fā)展

　　 認識供給側改革：從經濟學視角來看，需求側有投資、消費、出口“三駕馬車”，決定了短期經濟發(fā)展；供給側有勞動力、土地、 資本、創(chuàng)新四大要素，各要素在充分配置的條件下，可實現經濟中長期潛在增長。固定資產投資力度的不斷加大、新型城鎮(zhèn)化速度的不斷加快，使建筑業(yè)支柱產業(yè)地位不斷鞏固；而國家總體經濟轉型速度的加快，要求建筑業(yè)必須在產業(yè)結構、生產方式和配套制度等方面做出改變。因此，從根本上說，建筑業(yè)實行供給側結構性改革，是由國家經濟和建筑業(yè)自身發(fā)展現狀共同決定的。

　　 供給側改革，對建筑行業(yè)來說是一次難得的機遇，落實供給側改革將從產業(yè)結構、生產方式等方面產生重要意義，它可以解決行業(yè)發(fā)展以來積累的弊病，促進行業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展?？梢哉f，這次改革是一場及時雨。

　　 集團在成立之初，就規(guī)劃了“123555”發(fā)展藍圖，企業(yè)的定位目標非常明確。而十四冶也基本確定了發(fā)展目標，但怎么落地是個問題，那就要靠分項戰(zhàn)略來落實。在供給側改革、集團重組等大背景下，我們的分項戰(zhàn)略還應該包括走出去發(fā)展戰(zhàn)略、品牌發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化戰(zhàn)略、人力資源發(fā)展戰(zhàn)略等。對十四冶的戰(zhàn)略定位有如下思考：

　　 優(yōu)化產業(yè)結構 。建筑業(yè)進入門檻較低，建筑企業(yè)多如牛毛、建筑產品質量參差不齊，在導致行業(yè)利潤率偏低的同時， 也讓建筑業(yè)技術更新速度慢、同質化競爭嚴重，與市場需求脫節(jié)，產品單一，產能嚴重過剩。在供給側結構性改革趨勢下，我們必須控制產能過剩類行業(yè)工程的增加，以存量為主進行優(yōu)化，如資源類工業(yè)工程項目、房地產工程項目等。要加大向民生類工程轉型，以 PPP 模式參與水利、環(huán)保、公共交通、養(yǎng)老產業(yè)、文體醫(yī)療教育類產業(yè)工程項目和地下管廊、海綿城市建設；加快綠色建筑、智能建筑投入力度，開發(fā)具有個性的、可滿足不同人群需求的新型建筑， 如被動房屋建筑（低耗能）、鋼結構建筑和木結構建筑、集裝箱房屋建筑等。十四冶作為工業(yè)建設的主力軍可以圍繞綠色、環(huán)保拓展工業(yè)建設的市場來做文章 。

　　 加快轉變生產方式 。一是必須由“競爭”走向“競合”，改單打獨斗為合作共贏，充分發(fā)揮政府、市場、資本和企業(yè)各自優(yōu)勢，提升資源整合能力，在共贏中走向發(fā)展新高度；二是順應行業(yè)發(fā)展趨勢，搶占轉型制高點，在建筑產業(yè)化等方面加大投入，提高生產效率；三是實施集約化經營，包括利用企業(yè)間的兼并重組，提高建筑產業(yè)鏈運營效率。

　　 目前，十四冶公司層面整合完成，但分支機構整合規(guī)劃，二級控股子公司的規(guī)劃布局工作稍有滯后。按照集團加快“瘦身健體”的要求，需要盡快完成省內外分公司的整合，完成控股子公司的發(fā)展規(guī)劃，形成以資本管理為主線，以投資回報率為主要考核指標的母子公司管控模式。

　　 從要素投入型向創(chuàng)新驅動型躍遷。 創(chuàng)新型人才隊伍建設必不可少。對行業(yè)而言，隨著人口紅利的逐步消失，建筑產業(yè)工人隊伍建設必須提上日程；對企業(yè)而言，擁有一批自有高素質技術工人尤其重要。

　　 建筑科技絕對是并成為建筑領域供給側改革的重要突破口。加大創(chuàng)新要素的投入、加強建筑信息化建設的投入，從而應對建筑從業(yè)者人數尤其是高質量人才不足的困境，促進建筑產業(yè)和建筑企業(yè)轉型升級的實現，形成互聯(lián)互通的四庫一平臺、企業(yè)內部管理信息系統(tǒng)、BIM技術、互聯(lián)網技術等信息技術在建筑行業(yè)的整合應用，提升建筑業(yè)的創(chuàng)新能力和科技含量，提高各建筑相關要素的利用效率。建筑業(yè)轉型的推動力，從根本上說，就是人才和技術，我們必須認真對待。

　　 對建筑企業(yè)來說，把握行業(yè)發(fā)展趨勢、不斷提升自身實力，依然是改革轉型的核心。而BIM的應用，正在改變和改進政府決策程序，轉變我們規(guī)劃、設計、建造和運作城市的方式，實現建筑業(yè)轉型升級，推進智慧城市的建設。因此，十四冶的科技創(chuàng)新必須加快步伐。

　　 “走出去”發(fā)展。“走出去”發(fā)展的好處在于既可以消化國內過剩的建筑產能，又能提升建筑業(yè)整體競爭力；目前，國家“一帶一路”戰(zhàn)略逐步落地，“抱團出?！笔瞧髽I(yè)開拓新市場的必由之路。十四冶省外國外事業(yè)部要盡快整合構建省外分公司的布局，為公司真正走出去打下堅實的基礎。

　　 從新視角談企業(yè)文化建設

　　 對于企業(yè)而言，轉型升級就是要改變固有的習慣，創(chuàng)新發(fā)展，這有可能會遇到阻力，文化能夠起到“潤物細無聲”的作用，企業(yè)可以通過大力弘揚文化創(chuàng)新，獲得更好的戰(zhàn)略支持，積聚員工的責任感和緊迫意識，解放思想，大膽實踐，達成戰(zhàn)略共識。引導企業(yè)建造更多的精品工程，為社會創(chuàng)造更大的價值，并最終提升企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力。

　　 “等著領導決策”，這是我們最愛說的一句話，十四冶作為一個破了又立的新公司，組合拼湊的東西很多，包容、渾然一體的企業(yè)文化的建立很重要。公司有著大量歷史遺留問題等待解決，又有著更多的發(fā)展問題需要解決，對我們來可以說是冰火兩重天。管什么，誰來管，怎么管是公司重組以來，一直糾結的問題。因為沒有現成的東西，需要大家通過積極的創(chuàng)新實踐來獲得結果。因此，以公司目前實際情況，要鼓勵工作的試錯，可以嘗試試錯的企業(yè)文化。領導要給分管部門以積極的支持和鼓勵，而中層干部要有勇于和領導溝通的勇氣。要正確理解執(zhí)行的含義，要敢于試錯容許失敗。

　　 對企業(yè)來說，敢于試錯，容許失敗的態(tài)度，意味著企業(yè)要為創(chuàng)新付出一定的成本和代價?！按蟛糠制髽I(yè)之所以沒有敢于試錯的企業(yè)文化，是管理者本身的推行不夠徹底，是領導者的個人毅力、耐心和決心不夠。企業(yè)文化的建立要自上而下，在企業(yè)發(fā)生問題的時候，領導者要站出來承擔責任，而不是推卸責任?！?/p>

　　 員工害怕被貼上“失敗者”的標簽，公司中也沒有建立相應的寬容氛圍，因而大多數的員工駐足不前，不愿意挑戰(zhàn)和突破，從而導致企業(yè)停滯不前?！捌髽I(yè)應該要有容錯機制”，所謂“容錯”，是容許失敗、敢于試錯，并且讓企業(yè)能夠在創(chuàng)新上更銳意進取，不會因為懼怕責罰而止步不前。

　　 不過，雖然鼓勵試錯，但也應該有所節(jié)制。要有“條件的”的失敗，可以成立創(chuàng)新委員會或者讓相關高管去評估、衡量創(chuàng)新的成效。權威人士認為，“70、20、10”定律較為適合企業(yè)發(fā)展，即創(chuàng)新投資中，70%用于“持續(xù)的”創(chuàng)新；20%則投入于較為“領先的”創(chuàng)新；而剩下的10%則可以讓員工大膽試錯，甚至可以研究和當前業(yè)務全然無關的項目，以為公司未來十年的發(fā)展和布局做好準備?！巴ㄟ^這種運作方式，企業(yè)的創(chuàng)新可以持續(xù)發(fā)生，甚至很有可能會得到一些意料之外的收獲，而這會讓企業(yè)受益無窮?！痹诠芾眍惞ぷ魃峡梢赃M行嘗試。目的通過試錯，縮短決策時間，能快速找到解決問題的方法，提高管理效能。

　　 當然此試錯非彼犯錯，目前公司存有的一些所謂的錯，那都是由于人本身業(yè)務、經驗的不足導致的。

　　 立足自身談人才培養(yǎng)的規(guī)劃

　　 管理的根源來源于人，人對了，事也就對了。目前，公司一方面人才戰(zhàn)略不清晰。公司在人才發(fā)展規(guī)劃方面缺乏戰(zhàn)略高度，對企業(yè)培養(yǎng)、選拔各類人才的重要性和迫切性認識不足，停留在形式上，短期行為嚴重，培養(yǎng)選拔人才力度與實際需要存在較大差距。另一方面公司內部人才資源開發(fā)力度不大。公司在人才資源開發(fā)過程中，只注意提高人才待遇和物質方面需要，在人才資源開發(fā)的方法選擇上過分依賴行政手段，忽視市場手段。

　　 因此人力資源規(guī)劃和人才梯次培養(yǎng)迫在眉睫。要因地制宜構建人才培養(yǎng)體系，尤其在培養(yǎng)模式方面，對于復合型經營管理人才培養(yǎng)和業(yè)務型專才培養(yǎng)需要制定不同的培養(yǎng)方案，各部門之間業(yè)務對接，本崗位理論知識學習深入程度、本行業(yè)相關知識了解程度，上下級業(yè)務和管理知識傳授層次等，都需要充分考慮并融入到各專項或綜合培訓體系之中。以年度為周期，分批次組織公司高級管理人員、中級管理人員、一般管理人員進行系統(tǒng)的領導力、管理能力、組織能力、執(zhí)行力的培訓。

　　 在集團人才管控的嚴格要求下，十四冶各類專業(yè)人才的擁有量嚴重匱乏，因此，內部人力資源的開發(fā)就尤其重要。要加大企業(yè)內部人力資源開發(fā)力度，為增加人才擁有量提供通道，為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造良好氛圍。

　　 當然，中國有色十四冶的改革發(fā)展之路任重道遠，集團和公司提出了2018年為管理提升年，如何落地有聲的提升，需要我們快速思考并立馬付諸于行動，最后是要以成果來說話的。